En un mercado donde la única constante es el cambio, la falta de adaptación es uno de los principales motivos que tienen en común las pymes que dejan de existir antes de los primeros 5 años de vida; y las grandes empresas que enfrentan la pérdida de sus cuotas de mercado. En este contexto, la curva del cambio emerge como un modelo que presenta las distintas etapas por las que pasa el capital humano; que es afectado por cualquier proceso de transformación a nivel organizacional.
El tomar conciencia de la curva del cambio, es fundamental para que las personas entiendan sus reacciones emocionales; de tal manera que se les facilite la transición y brinde el apoyo que necesiten. En este sentido, el modelo que se plantea está diseñado para ser utilizado en etapas tempranas, cuando hay una resistencia alta o los cambios no son deseados por los sujetos impactados por los mismos; con el fin de guiarlos exitosamente hacia su adaptación.
Este modelo, tiene su origen en los estudios de Elisabeth Kϋbler – Ross sobre las 6 etapas por las que pasan los enfermos terminales; cuando conocen que su muerte es inminente: Negación, enojo, depresión, miedo, negociación y aceptación. Luego, Denis T. Jaffe y Cynthia D. Scott adaptaron el modelo de esta doctora al proceso de cambio organizacional; quedando así conformado por cuatro fases: Negación, resistencia, exploración y compromiso.
Las etapas de la curva del cambio
- Negación:
Esta etapa inicia cuando las personas se enteran, a través de vías informales (rumores) o formales (comunicados), que hay un cambio en la empresa. En respuesta a ello toman una actitud defensiva ante el cambio; ya que no se dan por enterados y lo perciben como algo totalmente ajeno a ellos. Por otra parte, el sentimiento de temor está oculto y es sustituido por una aparente serenidad y racionalidad. Así como también, se enmascara la confusión interna y se pospone la solución a los problemas actuales. En esta etapa, se debe comunicar con claridad la situación real y los beneficios que traería el cambio; con la finalidad de ganar nuevos adeptos que puedan ser promotores de la iniciativa de cambio.
- Resistencia:
Es la etapa más crítica del proceso de transformación; ya que al salir de su zona de confort las personas perciben al cambio como una amenaza. Esta actitud de resistencia, puede mostrarse de forma activa (quejas y protestas) o pasiva (indiferencia, rechazo y apatía). Ante la pérdida aparente del estatus quo, los resistentes buscan frenar el cambio con argumentos que se oponen a lo nuevo y razones que giran en torno a excusas. Para facilitar la transición de esta fase, se hay que practicar la escucha empática y dar respuesta a las inquietudes de forma oportuna.
- Exploración:
En esta fase las personas pasan de ver al cambio como una amenaza y empiezan a percibirlo como una oportunidad. También, se reconoce que la transformación es necesaria, se acepta su importancia y se tiene la disposición de realizar iniciativas propias para hacer las adaptaciones con una buena actitud. Los exploradores están ávidos de información, preocupados por la búsqueda de soluciones y decididos a aprender nuevas habilidades. En esta fase es fundamental gestionar la incertidumbre, el miedo al fracaso y el temor a experimentar; así como impulsar el desarrollo de sus habilidades con sesiones grupales de capacitación y coaching.
- Compromiso:
En esta fase, se acepta el cambio y ha adquirido la capacidad de trabajar eficientemente en el nuevo entorno. Aquí se incrementa la productividad, se despliega todo el potencial del capital humano y se perciben con claridad los beneficios. En esta etapa es importante celebrar los logros, agradecer al equipo que participó activamente en hacer realidad esta iniciativa de cambio y enfocarse en la mejora continua.
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Escrito por:
Jhuliana Uzcátegui Camacho
Consultora de Gestión del Cambio
Prozess Group
Fuentes de referencia:
- com; “¿Cómo manejar la curva del cambio?”; Gonzalo Vergara; 4 de septiembre del 2012; http://gonzalovergara.com/profe/como-manejar-la-curva-del-cambio/
- com; coaching y desarrollo personal; “La resistencia al cambio en el proceso de crecimiento (II)”; Julia Valls; 14 de agosto del 2013; http://queaprendemoshoy.com/la-resistencia-al-cambio-en-el-proceso-de-crecimiento-ii/
- “Cambio, creatividad e innovación: desafíos y respuestas”; Rubén Ordóñez Jordán; 1ª edición, Buenos Aires: Granica, 2010; https://books.google.co.ve/books?id=Z4koBgAAQBAJ&pg=PA66&lpg=PA66&dq=La+curva+del+cambio+Dennis+T.+Jaffe+y+Cynthia+D.+Scott&source=bl&ots=boPMzAfmRs&sig=egpa48EuIOyC3avo7SI0WtdIHiQ&hl=es-419&sa=X&ved=0ahUKEwjT7tyD5vTTAhUE7yYKHXTrAIoQ6AEIVjAK#v=onepage&q=La%20curva%20del%20cambio%20Dennis%20T.%20Jaffe%20y%20Cynthia%20D.%20Scott&f=false
- Slideshare; “Gestión del Cambio; Carlos Silfredo Molina y Edwin García; https://es.slideshare.net/netcommander2/gestin-del-cambio?qid=98f7c894-1288-412d-8c58-eee2ba43e17d&v=&b=&from_search=9
- Alto Nivel; “Cómo enfrentar la resistencia al cambio en la empresa”; Tatiana Gutiérrez; 23/02/2015; http://www.altonivel.com.mx/49302-como-enfrentar-la-resistencia-al-cambio-en-las-empresas/
